FAQs

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten länger als sechs Wochen bzw. mehr als 42 Tage (30 Werktage) ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, haben Anspruch auf ein BEM. Dabei bezieht sich der betrachtete Zeitraum nicht auf das Kalenderjahr, sondern auf die zwölf Monate, die zum Zeitpunkt der Feststellung zurückliegen. Unabhängig davon, ob die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter noch krankgeschrieben oder bereits wieder am Arbeitsplatz ist, erhalten diese eine Einladung zum BEM.

Das Ziel des BEM besteht darin, mit Unterstützung des Dienstgebers die Möglichkeit der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zu geben, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, den Arbeitsplatz zu erhalten und einer erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. 

BEM-Verfahrensablauf

JA!

Ein BEM kann nur mit der Zustimmung des Mitarbeitenden erfolgen. Ein bereits angefangenes BEM kann jederzeit gestoppt werden. 

Bei einer Ablehnung des BEM muss die/der Mitarbeitende keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen befürchten. Allerdings verzichtet sie/er damit auf die Möglichkeit, ein Unterstützungsangebot sowie eine individuelle Anpassung seines Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber in Anspruch zu nehmen. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung kann sich die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht jedoch nicht auf das Fehlen eines BEMs berufen.

Das BEM wird von dem BEM-Fallmanager oder der Fallmanagerin gesteuert. Er oder sie erfasst die Beschäftigten, die Anspruch auf ein BEM haben, nimmt Kontakt zu den BEM-Berechtigten auf, führt die Erstgespräche und ggf. weitere Fallbesprechungen, protokolliert die Ergebnisse und fasst die Daten im Rahmen der BEM-Akte zusammen. Der gesamte BEM-Prozess bis hin zur Umsetzung und Kontrolle der veranlassten Maßnahmen wird vom Fallmanager begleitet.

Je nach Einzelfall können bei Bedarf und nach Zustimmung der/des BEM-Berechtigten weitere Personen wie zum Beispiel:

• ein Mitglied der Mitarbeitervertretung
• die Schwerbehindertenvertretung
• ein/e Vertreter/-in der Betriebsärztlichen Dienststelle
• ein/e Vertreter/-in des Fachbereiches Gesundheitsmanagement (Fachkraft für Arbeitssicherheit)
• die/den Suchtbeauftragte/n
• eine sonstige Person des Vertrauens 
  beteiligt werden.

• Stammdaten zur Person (z. B. Name, Adresse, Telefon, Geburtsdatum, Familienstand, Kinder, Schwerbehinderung bzw. Grad der Behinderung (GdB))
• Fehlzeiten der letzten 12 Monate und ggf. die Ursachen dafür
• Der gesundheitliche Zustand und ggf. gesundheitliche Probleme, besonders, soweit sie sich bei der Arbeit auswirken
• Der Arbeitsplatz, die Arbeitsbelastungen aber auch Ressourcen und ggf. deren Auswirkungen auf die Gesundheit
• weitere Informationen, die sich im BEM-Gespräch ergeben und die Fehlzeiten, die Arbeitsfähigkeit und die Gesundheit betreffen und helfen können, geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Situation zu finden oder zu gestalten
• ggf. Daten aus dem persönlichen Umfeld, wenn Sie für das BEM relevant sind

Die Daten werden in einer gesonderten BEM- Akte, die nicht Teil der Personalakte ist, gespeichert. Zugriff auf die BEM-Akte haben nur die BEM-Fallmanager. Die/der Mitarbeiterin/Mitarbeiter hat das Recht jederzeit (mit Voranmeldung) die BEM-Akte einzusehen, sich Kopien anzufertigen und eine ergänzende Stellungnahme zur BEM-Akte zu geben.

Nein. 

In der Personalakte werden lediglich folgende Daten gespeichert:

• Einladung zur Teilnahme am BEM mit allen Anlagen
• Rückantwortschreiben
• Einwilligung zur Datenerhebung
• betriebliche Maßnahmen des BEM, die in die Zuständigkeit des Dienstgebers fallen (wie Arbeitserprobungen, Änderungen der Arbeitsaufgaben oder Arbeitsbedingungen etc.)
• Feststellung über die Beendigung des BEM-Verfahrens (Abschlussdokumentation)
• ggf. Einwilligung zur Übermittlung der Daten an Externe

Verschiedene Maßnahmen sind denkbar, zum Beispiel:   

• stufenweise Wiedereingliederung
• Veränderungen der Arbeitsorganisation / Arbeitsplatzorganisation (Arbeitszeit, Pausenregelungen, Homeoffice)
• ein Umbau des Arbeitsplatzes
• technische Arbeitshilfen
• die Versetzung in einen anderen Bereich oder
• Beantragung einer medizinischen oder beruflichen Rehabilitation
• Trainingsmaßnahmen (zum Beispiel Physiotherapie, Rückenschule)
• Arbeitsassistenz (ggf. vorübergehend)
• Vermittlung zusätzlicher (psychosozialer) Beratungs- und Betreuungsangebote
• Konfliktmanagement, Mediation
• Berufliche Qualifizierung, Fortbildung/Umschulung (innerbetrieblich oder extern)